У многих собственников, директоров или админов сталкивающихся с наймом операторов возникает такая проблема:
Почему так происходит?
В первую очередь хочется сделать вывод "Отклики не качественные", "Люди не серьезные", "Никто не хочет работать", "В нашу сферу не реально уже найти нормальных операторов, всех толковых разобрали и платят им под 80%"...
В общем любые мысли, которые просто приводят нас в отчаяние.
Такое мышление очень удобное, но не выгодное, ведь они просто приводят к бездействию.
Я тоже когда-то впадал в такие состояния. Но со временем осознал, что намного выгодней задавать такие вопросы:
- "Хорошо, компания с наймом провалилась, что мы сделали не так?";
- "Чего нам не хватило?";
- "Что можно улучшить, чтобы изменить ситуацию?".
Ища ответы на свои вопросы я наткнулся на простую, но одновременно гениальную и до глубинны проинсайтившую меня мысль.
"То, что мы не измеряем — мы не контролируем.".
На первый взгляд может показаться бредом и чем-то не понятным.
Но задумайтесь, как можно понять, в чем причина малого количества обученных стажеров, когда мы не знаем:
- Сколько у нас всего пришло заявок?
- Сколько из них прошли первичный отбор?
- Сколько из прошедших первичный отбор пришли на собеседование?
- Сколько из прошедших собеседование подписали договор?
- Сколько из подписавших договор прошли обучение?
- Сколько из прошедших обучение - приступили к работе?
Это проблема не только у многих брачных агентств. Но и в принципе во многих бизнесах. Многие HR/рекрутеры просто теряют или на каких-то этапах сливают заявки.
- Говорят что "завтра напишу" и в итоге потеряв кандидата в переписке не пишут.
- Говорят что в понедельник приступят к обучению, но по каким-то причинам не приступают;
- Не понимаю что после их собеседований 80% кандидатов просто сливаются и ничего не меняют в скрипте собеседования;
- Не понимают что на стажировку приходят 10 человек, а проходят полностью обучение и аттестацию только 1-2. Что если где-то проблема на этапе обучения.
Описав и замерив все этапы вашей воронки найма вы сможете найти ваше "узкое горлышко".
На скриншоте пример реальной воронки с реальными показателями нашей недавней компании найма на новый сайт.
Она создана с полного О, только опираясь на наш опыт с предыдущих компаний найма на другие сайты.
Подведя итоги мы видим, что самое узкое горлышко в нашей воронке, это доходимость до собеседования.
Всего лишь 35% кандидатов приходят на собеседования, когда обычный показатель на других сайтах в нашем агентстве 50-55%.
С этого мы сделали вывод, что у нас есть проблемы или на этапе первичного отбора и приглашения на собеседование.
Какие могут быть причины низкой конверсии на данном этапе:
- Рекрутер долго обрабатывает заявки, многие оставив отклик уже могут забыть или найти более интересное предложение;
- Проблема в скрипте общения. У кандидатов могут возникать сомнения, возражения, многие из них оставив заявку на вакансию передумывают и не доходят до собеседования;
- Сильно сложный или замороченный первичный отбор кандидатов, который стоит упростить.
Что это дает:
Расширив узкое горлышко, больше кандидатов перейдут на следующие этапы и дойдут до этапа "Прошли обучение" и станут нашими операторами.
На примере если мы подымем конверсию 35% до 55% на этапе "Прошли собеседование", в итоге вместо 5 стажеров на выходе мы получим с вами 7!
Т.е докрутив один этап воронки и расширив узкое горлышко, вы будете получать в той же воронке в среднем 2 дополнительных и бесплатных для вас стажера!
И так можно продолжать дальше
Расширив одно узкое горлышко, вы найдете другое, например этап с "подписанием договора" или "обучением".
П.С Но также важно понимать. Если вы никогда ранее не замеряли конверсии на каждом этапе своей воронки, то скорее всего ваша воронка будет выглядеть примерно так:
И если замерив все этапы вашей воронки вы увидите подобною картину, хочу вам сказать:
Радуйтесь!)
Улучшить низкие конверсии не так уже и сложно. Намного сложнее уже улучшать хорошую воронку, у которой средние показатели на 50-60%, а вы хотите сделать 60-70%.
ИТОГ:
Если у вас есть проблемы с тем, что с 100 обработанных заявок у вас работает 1 кандидат и то тот, которого вы бы уволили, значит вам нужно:
- Описать все этапы вашей воронки найма (она может отличать от примера, может быть короче или длиннее);
- Дать задание рекрутеры (или другому ответственному за роль рекрутера в вашем агентстве) посчитать и отследить, сколько кандидатов перешли на следующий шаг воронки;
- Свести простую табличку в Екселе и высчитать конверсии каждого этапа;
- Оценить картину в целом и определить самое узкое горлышко;
- Выдвинуть гипотезы и поставить задачи, которые по вашему мнению помогут улучшить вашу воронку.
🤝 Готовы выйти из операционки и построить систему?
Если вы собственник БА и хотите выстроить эффективную воронку найма, снизить текучку кадров и увеличить прибыль, делегировав рутину — напишите мне. Мы разберем вашу ситуацию и подберем варианты работы.
👉 Связаться со мной: [ССЫЛКА НА БОТ ДЛЯ СВЯЗИ]
💬 Отзывы владельцев БА, с которыми мы уже поработали: [ССЫЛКА НА ОТЗЫВЫ]
🔔 Понравилась статья? Буду рад видеть вас в моем закрытом канале "Академия брачных агентств". Делитесь этим материалом с коллегами — это лучший способ поддержать выход новых полезных разборов!
👉 [Подать заявку на вступление в канал "Академия Брачных Агентств"]
